O que são riscos psicossociais no trabalho? Guia completo para RH e gestores

Riscos psicossociais são fatores relacionados à organização, gestão e condições do trabalho que podem causar danos à saúde mental, emocional ou física dos trabalhadores. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) os reconhece como riscos ocupacionais reais, e desde 2025 a NR-1 exige que todas as empresas brasileiras os incluam no PGR. Este guia explica o que são, como identificá-los e o que fazer a respeito.

Definição formal de riscos psicossociais

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define riscos psicossociais como "aspectos do desenho e gestão do trabalho, e seus contextos sociais e organizacionais, que têm potencial de causar dano psicológico ou físico". Não se trata de problemas pessoais dos colaboradores, mas de características do ambiente de trabalho que afetam qualquer pessoa exposta a elas.

A Organização Mundial da Saúde (OMS) complementa: fatores psicossociais no trabalho são interações entre o conteúdo do trabalho, a organização e gestão do trabalho, e as condições ambientais, que interagem com as competências e necessidades dos trabalhadores e podem influenciar a saúde, o desempenho e a satisfação no trabalho.

Os 21 fatores de risco reconhecidos pela literatura

Os instrumentos científicos com validação psicométrica publicada — como o COPSOQ II-Br (Gonçalves et al., 2021), EET (Paschoal & Tamayo, 2004) e ERI (Siegrist) — avaliam diversos fatores. Os mais relevantes para o contexto brasileiro incluem:

Fatores organizacionais:

• Carga de trabalho excessiva — volume desproporcional, prazos irreais, multitarefas constantes
• Falta de autonomia — microgerenciamento, ausência de participação nas decisões
• Ambiguidade de papel — responsabilidades mal definidas, expectativas conflitantes
• Insegurança no emprego — ameaças de demissão, precariedade contratual
• Jornadas prolongadas — horas extras habituais, falta de desconexão digital

Fatores relacionais:

• Assédio moral — humilhação, intimidação, isolamento sistemático
• Assédio sexual — comportamento inadequado de natureza sexual
• Conflitos interpessoais — relações tóxicas entre colegas ou com lideranças
• Falta de suporte social — ausência de apoio de colegas e gestores

Fatores de recompensa:

• Desequilíbrio esforço-recompensa — alta exigência sem reconhecimento proporcional
• Falta de reconhecimento — ausência de feedback positivo, invisibilidade do trabalho
• Estagnação de carreira — sem perspectivas de crescimento ou desenvolvimento

Por que a NR-1 agora exige avaliação psicossocial

Antes da atualização de 2024, o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) cobria apenas riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. A nova redação da NR-1 incluiu explicitamente os riscos psicossociais, tornando obrigatório:

A fiscalização pelas Superintendências Regionais do Trabalho (SRTs) já está ativa. Empresas sem avaliação psicossocial no PGR estão em descumprimento.

O impacto real nos números das empresas

Os dados brasileiros são alarmantes:

• 288 mil afastamentos por transtornos mentais em 2024 (aumento de 67% em relação a 2023)
• Ansiedade, depressão e burnout são a 3ª maior causa de afastamento no Brasil
• Cada afastamento custa em média R$ 8.000 a R$ 15.000 entre salário, INSS e produtividade perdida
• Empresas com alto risco psicossocial têm turnover até 3x maior

Por outro lado, a OMS estima um retorno de US$ 4 para cada US$ 1 investido em saúde mental no trabalho.

Como fazer a avaliação na prática

A avaliação de riscos psicossociais não é uma pesquisa de satisfação. Exige instrumentos de rastreio validados cientificamente que geram diagnósticos por dimensão. Os mais utilizados no Brasil:

• COPSOQ II-Br — Copenhagen Psychosocial Questionnaire, versão curta brasileira validada (40 itens, 11 dimensões). Referência: Gonçalves JS et al., Rev Saúde Pública, 2021;55:69
• EET — Escala de Estresse no Trabalho (23 itens). Referência: Paschoal T & Tamayo A, Estudos de Psicologia, 2004
• ERI — Effort-Reward Imbalance (23 itens). Referência: Siegrist J et al., validação brasileira por Chor D et al., Rev Saúde Pública, 2008
• HSE-IT — Comunicação e Mudanças (3 itens, Lucca & Sobral 2017)
• PROART-Danos — Danos Relacionados ao Trabalho (29 itens, Facas 2013)

A aplicação é feita de forma anônima aos colaboradores. As respostas geram scores por dimensão, que indicam onde estão os maiores riscos. A partir disso, a empresa elabora o plano de ação.

Diferença entre pesquisa de clima e avaliação psicossocial

Um erro comum é confundir as duas:

| | Pesquisa de clima | Avaliação psicossocial |

|---|---|---|

| Objetivo | Medir satisfação | Identificar riscos |

| Instrumento | Perguntas genéricas | Escalas validadas cientificamente |

| Resultado | Índice de satisfação | Diagnóstico por dimensão com classificação de risco |

| Aceita pela fiscalização | Não | Sim |

| Exigida pela NR-1 | Não | Sim |

A pesquisa de clima pode complementar, mas não substitui a avaliação psicossocial exigida pela norma.

Próximo passo

Se sua empresa ainda não realizou a avaliação psicossocial, o primeiro passo é escolher os instrumentos adequados e aplicá-los aos colaboradores. Plataformas como o Taochi automatizam todo o processo — da aplicação dos questionários à geração do inventário de riscos, plano de ação e relatório de clima — em formato pronto para auditoria.